(5)个人学习专用记录本。
学习肯定要做记录，有些学员只是记在脑子里，没过几天就忘得差不多了。人的记忆力毕竟有限，好记性不如烂笔头，最好是给员工专门配本本子，专门用于记录各类技术培训的内容知识，专本专用，不得用于其他内容的记录，也不能在开培训会时，随便找几张纸做记录。这个记录本，也是定期检查员工学习情况的直接凭证。
(6)教材与工具。
再好的老师讲课，学员也不可能记录下老师所讲的全部内容，所以，在每类培训课程实施之后，应制定对应的教材。这个教材，就是把老师所讲的全部内容，白纸黑字地整理出来，印制成册，分发到每个员工的手上，这样，在培训之后，员工还可以随时拿出来复习和强化。
同时，员工在实际运用课程中的相关技术时，最好能配上对应的执行工具，所有课程里讲出来的方法都是理论，理论到实际之间还是有距离的，若是有直接的实物执行工具，将能有效地弥补理论与实际执行之间的距离。例如，接待客人用的流程提示单，门店物品分类管理用的识别标，仓库货物状态的识别标签，客人进店用的自动点数器和感应欢迎门铃，门店营业日志，等等。
(7)学习的频率。
无论是什么样的培训形式，至少要保持每周一次的学习频率。
(8)复训。
思想启迪类的培训课程，上一次就行了，而操作技术类的课程，若只是上一次，实际效果很弱，按照笔者自己的经验，技术操作类的课程，少于六次的复训，就很难真正进入员工的脑袋。
3．学习兴趣的培养
新进员工对技术学习都是有些兴趣的，可越往后越没兴趣，即便安排培训课程，也没兴趣听下去，这不是员工自身不想成长，往往是缺乏对员工的学习兴趣考虑。那么，员工的学习兴趣要从哪几个方面开始培养呢？
(1)培训前的充分调研，确保相关内容能有效对接员工在工作中的实际情况和需求。
(2)大量的案例、员工身边的案例，让大家有亲切感。
(3)技术内容的轻松化和趣味化，毕竟基层营业人员的文化水平有限，要考虑到相关的接受度和学习耐心。
(4)培训课程和技术手册中的图片化和故事化。
同时，尽量减少相关的阻碍因素，例如强令营业人员在参加培训后立即考试，或是动用经济手段惩罚学习进度不佳的营业人员。
4．落地执行
培训只是过程，最终的落地执行才能体现出技术学习的价值。这里的落地执行可不能完全指望员工的自觉性了，需要监督者的跟进，例如老板、店长，或是培训师，在培训之后，对培训中所提及的技术方案，跟进在实际工作中的运用情况，并及时明确责任。若是员工学习以后不在实际工作中运营，这是员工的问题：若是实际运用后发现没取得实际效果，那得要追究课程和技术方案本身的问题了。
5．双向互动与补充
传统的培训工作是单向的，老师向学员传输知识，其实，培训也可以双向进行，即使员工在实际工作中，遇到的新问题、经历的新事故、总结出来的新教训或是创新，可及时地提报出来，经过提炼整理之后，补充到相关的课程和技术手册中去。做到从实际工作中来，再回到实际工作中去。必要的话，对一些有价值的技术方案，老板可考虑给予一些物质奖励，笔者的店里是按照价值度，给予50～500元的现金奖励。
同时，这也是在及时肯定和承认员工在实际工作中所创造的技术价值。
员工的问题，说到最后就是两句话，想不想和会不会的问题。会不会，是技术问题，可以通过技术培训体系来解决；而想不想的问题，则是工作态度问题了，是人事管理体系所决定的。
