某服务店导购员因为没有通过试用期考核，而被店长辞退。店长在大家打完卫生，即将下班时，对这名导购员说：“某某，你明天不用来上班了。”第二天，这名导购员确实没有来上班。
店长以为这件事情就这样结束了。可是万没有想到，一个月后，这家服装店收到了来自仲裁机构的开庭通知书。
仲裁申请上的条款让店长看了目瞪口呆“一、无故辞退员工，要求赔偿金额XX元；二、补发工作期间加班费XX元；三、未按规定缴纳社保，赔偿XX元等等”总共的赔偿金额竟然达万元以上。这名导购总共就在店内工作了不到两个月，怎么会有这么多赔偿款呢？
企业因为员工不能胜任岗位而辞退员工是正常的行为，不过因为方式方法不得当而双方对簿公堂的事情却时有发生。就如某服装店店长，在处理员工辞退问题上过于粗暴，以致于稍懂劳动法的员工就能抓到店内管理的疏漏而索取更多地赔偿。
根据实际经验，双方协商解除劳动合同时通常不会有大问题。因为辞退员工引发的劳动争议，主要发生在用人单位单方解除劳动合同时。在这种情况下辞退员工要注意以法律依据为准绳，辞退面谈以人情为基调，让辞退工作进行得合情合理合法。
在辞退员工时，按照员工不同情况分类主要有以下三种：
一、试用期内员工辞退要慎重
试用期内员工辞退，按照《劳动法》相关规定是不需要企业支付补偿金的，但有一些原则是不可违背的。
不仅要把握好“不符合录用条件”的原则，并有书面的证明材料。同时，还得证明员工不符合此条件。否则遇到维权意识强的员工时，就会造成企业管理的困难。
二、犯错员工辞退要有事实和根据
根据《劳动法》规定，对于严重犯错的员工才能辞退。而员工犯错是否严重的主要依据就是书面的文字证据，包括员工手册、规章制度等。在辞退这类员工时，要将实施情况、制度依据以及处理决定等内容以书面的形式成文，经员工本人的认可后方可施行。
三、辞退无过错员工的情况
根据《劳动法》相关规定，员工因为疾病或者非工作时间的意外伤害，致使不能继续从事原来工作的；员工不能胜任工作岗位，在对其进行培训或者调整岗位之后，仍然不能完成工作任务的；及发生无法履行劳动合同的重大变化时，经双方协商，可以解除劳动关系。但是，要注意与这类员工解除劳动关系，必须至少提前30天以书面形式通知员工本人，并要根据其工作年限支付相应的经济补偿金。
四、不可忽视的辞退面谈环节
在员工辞退面谈时，一定要选择比较正式的场合。同时，面谈时间要选择员工情绪比较平静的时候，尽量创造轻松的谈话氛围。
有一个做人力资源管理的朋友辞退员工面谈工作就做的非常好，有一名被辞退的员工偶然在饭店遇到后，还请朋友吃了一顿饭。他的工作经验简单总结就是：爱人尊重人、爱公司重事实。负责面谈的人员一定要本着尊重事实、尊重员工的原则，尽量公平公正合理地说明事情的严重性和公司的处理决定。要给员工充分的表达机会，让他把内心的想法都说出来，不能对有不同意见的员工给予无情地反驳和粗暴的对待，以避免刺激员工作出不理智的行动。
