牛根生，原伊利集团营销副总，离开伊利后，打着“向伊利学习”的口号（不管这口号是真心还是烟雾弹），一步步把蒙牛养大，最终与老东家分庭抗礼，成为伊利最大的竞争对手。
在IT行业、通讯行业，这样的“回马枪”比比皆是。有的是高管投奔竞争对手，有的是集体改换门庭，有的是骨干力量自创门户。不论什么样的形式，都有一个共同点让老东家头疼：他们最终都成为了自己的竞争对手。
这些“内部对手”了解企业的产品，深谙企业的技术；知道企业的市场，熟悉企业的渠道；熟知企业的战略，掌握企业领导者的脾性，因此，与其他竞争对手相比，他们更容易成为企业的市场劲敌。有些“内部对手”，其新创的企业本身就是对原企业的管理流程、制度、产品、技术等等各个方面进行克隆，并弥补了“短板”之后建立起来的。
竞争对手从内部产生，自己的沃土中培育了别人的果实。这对每一个企业来说，都是地法接受的事实。
如何搬走制造对手的温床？文化、、激励、沟通、制度，四项措施缺一不可。
企业文化：以人为本，才能受人尊敬
企业文化建设一直被企业家归入“软管理”的范畴。而“软”字也成为了企业文化不被企业重视，或者根本没有发挥出相应作用。很多企业甚至把企业文化当作“搞搞装潢、刷刷标语一、唱唱厂歌”。
企业文化对企业员工的心理，可以产生巨大的影响力，是企业成员共同遵循的价值观、基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。优秀的企业文化具有巨大的凝聚力与号召力，可以起到防止人才流失、聚集优秀人才的作用。
许多企业家没有对企业文化有充分的认识，而把“高薪”作为留住人才的唯一法宝。然而，如果一位高管留在一家企业的理由只剩下“高薪”这一项时，是最危险的时候，也是最容易被同行攻破的软肋。
第一种：能够实现很好的业绩，又能够认同GE的价值观。这些人是GE的“明星员工”，并成为高管的第一梯队人选。
第二种：这类员工业绩不很理想，但能够认同GE所有的价值观。GE会给这部分员工多次机会来改善业绩状况，多年培养之后，通向高管的电梯也是向他们开放的。
第三种：既做不出好的业绩，又不能认同GE的价值观。GE会毫不留情让他卷铺盖卷走人。
第四种：这部分人业绩不错，但却不能够认同GE的价值观。对于这部分员工，GE公司十分谨慎，绝不会将高管的位置留给他们。而且，如果这部分人是通过欺骗、违反规则的方式来取得业绩，马上会把员工开除掉，业绩并不是唯一的考核标准。杰克•韦尔奇曾经亲自解雇过许多这样的员工。曾经有一位经理不相信GE开展的“群策群力”计划。根本不明白“无边界”的涵义，结果他被解雇了。
第二档节目，是根据总裁徐之伟的意见，邀请那些昔日在隆力奇高层管理岗位上工作过、如今也因各种各样的原因而离去的员工，借新年休假之机回“娘家”看看。较近的，会派专车去接；较远的，提供他们来回的飞机票。
每当这一天，总裁徐之伟都会在公司总部早早地恭候着。他亲自陪同他们到公司各处参观，详细介绍公司的变化发展、以及公司最新的发展战略，真心实意地听取他们的批评、建议。由于这些人员时下都在不同的企业担任着相当一级的管理职务，见多识广，加之本身就对隆力奇的方方面面十分熟悉，回过头来会看得更清楚，他们的意见与建议也极具针对性。事实卜，他们的有些建议甚至对公司未来的发展起到了至关重要的作用。
“人走茶不凉”，不仅折射出隆力奇公司的“人才观”，更折射出作为集团公司当家人的胸襟。海纳百川，有容乃大。隆力奇集团不仅汇聚了大批的人才，而且即使由于各种原因离开公司的高管，也从来没有一例成为隆力奇的竞争对手。
激励机制：三个层面完善发展空间
完善的激励机制，是保证高管及关键员工能在公司中获得与贡献相匹配的回报，是稳定人才队伍的关键因素。
许多企业十分清楚这一要素，但是，在执行过程中，却只注意到了对高管及关键员工的物质激励。实际上，激励的实施应该根据发展阶段的不同、对象的不同，分为三个层面：优厚的物质回报、广阔的发展平台、个人价值实现的空间。
优厚的物质回报来自于健全的薪酬奖惩制度。不合理的薪酬奖惩制度会使员工产生不平衡感，甚至放弃对公司的信任，企业应制定具有吸引力的薪酬奖惩制度，用待遇留人。
UT斯达康随着“小灵通”的火爆渐为人们熟悉。自1995年成立以来，UT斯达康销售额以每年近100%的速度增长，员工由不足300人扩充至2500人。
在最近两年的统计数据中，IT业的平均流动率高达25%。而UT斯达康的员工流动率一直保持在7%～10%左右。
在诸多的措施之中，UT斯达康提供的具相当竞争力的薪酬福利也是吸引员工的一大因素。虽然单从工资上看UT斯达康的报酬不是最有吸引力的，只能算中等偏上，但奖金比例却非常有诱惑力。UT斯达康的年底奖金平均为3～4个月的工资收入，A类员工(约有5%～10%)能拿到8～10个月的奖励；B类员工能拿到6～7个月的奖励；C类员工能拿到3～4个月的奖励；D类员工无奖励；E类员工则要被末位淘汰。这个奖励制度的根本目的是保证最好的人有最好的待遇。UT斯达康于2000年3月3日在美国纳斯达克上市，根据员工的业绩表现，公司给绝大多数员工分配股权。
